政府による退職金改革の概要について

退職金は、毎月の給与と同様に、所得税の課税対象となるが、特に大企業の場合には、定年退職時の退職給付額で平均2300万円（人事院調査、2021年）と巨額なため、累進課税で税負担が大きいです。

　これを軽減するために退職所得控除が設けられており、同一企業に20年超勤めると、勤続1年あたりの控除額が40万円から70万円に一挙に増額され、手取りの退職金が増えます。

　これを勤続年数にかかわらず、一律40万円に縮小することが今回の制度改正ですが、単なる増税策との批判は一面的です。

◎退職金は給与の後払い

　そもそも日々の労働に対して支払われる給与に加えて、なぜ退職金があるのかというと、長年、企業に貢献した社員に対する経営者の恩恵という伝統あります。

しかし、退職金を企業のパターナリズムで説明することは表向けの論理に過ぎないと思います。

　総賃金報酬は労働者の生産性の対価として決まるという論理からは、本来、社員に支払うべき給与の一部を、企業内に強制的に貯蓄させる仕組みで、それが退職時に返還される「生涯を通じた給与の後払い」です。

専門家によると、これは長期雇用保障や年齢に比例して賃金が高まる雇用慣行と同様であり、社員が中途で退職することで企業が損失を被ることを防ぐために、社員をできる限り企業内に閉じ込める身代金のような仕組みであるとのことです。

　日本の企業は、新卒一括採用の社員に対して、職場での長期的な訓練を通じて熟練労働者を育成します。

このため、企業内訓練を受けた社員が中途で退職し、訓練の成果を持ち逃げされることを防ぐ必要性があります。

　また、例外的な場合ではあるが、企業に損害を与えた社員に対する懲戒解雇では、就業規則の下で、企業の被害額を退職金から差し引くだけでなく、その全額を没収することで不祥事を少しでも防げます。

　こうした企業と社員との、「強いられた面もある、長期継続的な雇用関係」は、労使協調路線とも結び付いています。

欧米の職種別労働組合と異なり、企業と一心同体の日本の企業別組合は、企業の長期的な利益を損なうようなストライキは、原則として行われません。

これは企業の長期的な利益に貢献し、その配分を確実に受け取ろうとする企業別組合の本来の役割から生じています。

肝心の社員にとっての利益はどうかというと、過去の高い経済成長の下で、企業の組織が年々拡大した時期には、退職金の形で企業内に貯蓄することは、社員にとってもメリットが大きかったと思います。

　しかし、今後とも低成長の下では、大企業といえども倒産や吸収合併で、退職金がほごになったり、大幅に減額されたりするリスクは高まっています。

　このため、経済の長期停滞が続く中で、とくに若年層では30～40年後に受け取れるかが不明の退職金の代わりに、現在の給与や賞与を増やすことを望む場合も少なくありません。

しかし、そうした場合には、優遇税制のある退職金と比べて、所得税が増える不公平性があるため、容易に変えることもリスクがあると私は考えます。

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